מהפכת המשוב הארגוני: חמשת המודלים המובילים לניהול ביצועים ושיחות משוב

בעולם העסקי המשתנה במהירות, שיחות המשוב המסורתיות הפכו למיושנות וגישות חדשות הוטמעו והתבססו בארגונים. על מנת לקיים שיחות משוב אפקטיביות יש התאים את מודל שיחות המשוב הנבחר ליעדי הארגון וכן לתרבות הארגונית השלטת בו.

הנה סקירה של חמש גישות המובילות היום את עולם ניהול הביצועים.

1. משוב מתמשך - Continuous Feedback Model : דיאלוג שוטף במקום סיכום שנתי

העיקרון: מודל המחליף שיחות שנתיות בשיחות 1:1 תכופות לאורך השנה.

✅ יתרונות:

- משוב רלוונטי בזמן אמת

- שיפור מתמיד וזריזות ארגונית

- חיזוק הקשר בין מנהל לעובד

❌ חסרונות: 

- עומס ניהולי גבוה עם שיחות תכופות

- קושי בתיעוד ובניהול מערכתי של המשוב

 👈 בשטח:

Adobe הטמיעה מודל משוב זה שהוביל להפחתה של 30% בתחלופת עובדים. בנוסף, Deloitte ו- SAP עברו למודל של משוב מתמשך.

2. מיקוד ביעדים מדידים - Objective and Key Results (OKR) Model

העיקרון: מיקוד בהגדרת יעדים ברורים המתואמים עם יעדי הארגון ומעקב אחר תוצאות מפתח.

✅ יתרונות:

- בהירות ארגונית

- הערכה אובייקטיבית

- מיקוד מאמצים

 ❌ חסרונות: 

- סרבול תהליך הגדרת מטרות

- קושי במדידת מטרות יצירתיות ולא כמותיות

- סיכון להתמקדות יתר במדדים על חשבון איכות העבודה

👈 בשטח:

גוגל מפרידה בין הערכת ביצועים לדיוני שכר, תוך שימוש במודל OKR. 

בנוסף, LinkedIn מיישמת OKR באופן נרחב וכמובן - Intel שפתחה את המודל במקור.

3. משוב 360 מעלות: ראייה הוליסטית

העיקרון: איסוף משוב ממספר מקורות: מנהלים, עמיתים, כפיפים והערכה עצמית.

✅ יתרונות:

- מבט מקיף על ביצועי העובד

- צמצום הטיות אישיות

- עידוד תקשורת רב-כיוונית

❌ חסרונות: 

- עומס זמן וארגון בתהליך איסוף המשוב

- סיכון להטיות אישיות מעמיתים

- פוטנציאל ליצירת תחרותיות שלילית בין עובדים

 👈 בשטח:

ג'נרל אלקטריק פיתחה אפליקציה פנימית לחילופי משוב שוטפים. 

IBM מיישמת באופן נרחב ו-Amazon משתמשת בגישה זו לפיתוח עובדים.

4. תחקיר מוקיר: מיקוד בחוזקות - Appreciative Inquiry Model

העיקרון: התמקדות בנקודות החוזק והצלחות העובד.

✅ יתרונות:

- חיזוק תחושת המסוגלות

- עידוד חדשנות ויצירתיות

- שיפור המוטיבציה

❌ חסרונות: 

- סכנת התעלמות מאתגרים וקשיים ממשיים

- עלול ליצור תחושת אופטימיות שאינה משקפת מציאות

👈 בשטח: Cisco משתמשת במודל זה לפיתוח מנהיגות וטיפוח תרבות חיובית. Verizon ו NASA משתמשות בו כדי לשפר את התרבות הארגונית ולהניע חדשנות.

 --------

מודלים אלו משקפים מעבר מהערכה שנתית לתהליך מתמשך, דינמי ושיתופי כשהשאיפה היא ליצור סביבה המניעה לצמיחה אישית וארגונית.

מה דעתכם? איזה מודל מתאים לארגון שלכם?

איך אתם חווים את שיחות המשוב בארגון שלכם השנה?

רוצים לפתח את כישורי העברת המשוב אצלכם בארגון? אני מעבירה סדנאות להעברת משוב אפקטיבי ומלווה מנהלים ומנהלות HR לבחירת ובניית תהליך המשוב המדויק לארגון שלכם.

שלחו הודעה בוואטצאפ

.