העברת מקל בין דורית חלקה – יש דבר כזה!

שיא אולימפי חדש ב 400 כפול 4  נקבע בפריז 2024 ע"י נבחרת השליחים של ארה"ב.

השיא הוא תוצאה של אימונים רבים כשהדגש הוא על סנכרון והעברת מקל אפקטיבית. כלומר, העברת המקל צריכה להתבצע בטווח מוגדר ותחום מראש כאשר שני הצדדים מסונכרנים באופן מלא.

עניין העברת המקל, השתרש כפתגם בשפה העברית כשפירושו הוא להעביר את האחריות לאדם הבא, למשל כאשר עוסקים בחילופי תפקידים.

כיועצת ארגונית, אני נפגשת עם סוגים שונים של ארגונים. תמיד מרגשים ומסקרנים אותי הארגונים המשפחתיים, . בעיקר אלה, שנמצאים בתהליך של העברה בין-דורית. בתהליך זה, אחד הילדים, לרוב הבן זכר הבכור (זה לפוסט נפרד) נכנס לעסק. סופו של תהליך זה, אמור להיות העברת המקל מלאה ופרישה של האב המנהל/המייסד, בידיעה שהחברה שהקים או קיבל אף הוא מאביו, נמצאת בידיים טובות.

כמו בספורט, העברת המקל לרוב אינה פשוטה ומשתנים רבים משפיעים על איכות התהליך ועל הצלחתו. רגשות של תסכול, כעס, חשדנות עלולים להיות חלק מהתהליך ועל מנת לצלוח אותו יש להבין את המורכבות שהוא מביא איתו.

כל עסק עובר טלטלה כשנכנס מנכ"ל חדש אולם בעסקים משפחתיים האתגר הוא כפול.  

על מנת להצליח להעביר עסק משפחתי לדור ההמשך, יש לעבוד בשני צירים אשר שלובים אלו באלו ולעיתים אף מתנגשים: העסק והמשפחה.

הציר המשפחתי מביא איתו לתהליך היסטוריה של יחסים בין אחים ובין ילדים והורים, זיכרונות, ומטען רגשי גדול, בעוד הציר העסקי, מבקש להמשיך לייצר את המוצר/שירות, לשמר לקוחות, להגדיל רווחים, ולהתחדש מול המתחרים. האתגר הוא לשמור גם על העסק וגם על המשפחה.

קיים דמיון בתהליכים שעוברים העסקים המשפחתיים בשלבי העברה בין דורית. צפיתי בעסק בו אב המשפחה שהקים את העסק בשתי ידיו, לא הצליח לשחרר. מדובר במצב פסיכולוגי טבעי בו המייסד אמנם רוצה לתת מקום לדור ההמשך אך קשה לו להיפרד מה"בייבי" שהקים ומהמקום שעיצב אותו כאדם בוגר. בשיחות ביננו, טען המנהל (האב) קשה לו עם שיטת הניהול שהביא בנו. שהטכנולוגיה שהבן רוצה להכניס מסורבלת ולא נחוצה וכי שיטות השיווק המסורתיות מפה לאוזן עבדו מצויין ואין צורך בשיווק דיגיטלי. בשיחות הוא העיד, כי הוא באמת ובתמים רוצה להכניס את בנו לניהול אולם בפועל בלם כל רעיון חדש שהבן הציע.

ישנם מקרים בהם הדור החדש מתחיל להתמקם בתפקיד ניהולי, אולם הדומיננטיות של המייסד שעדיין נמצא בשטח מאפילה על המנהל הצעיר. העובדים ממשיכים לפנות את הבוס הוותיק שלהם וזה מצידו משתף פעולה מתוך הרגל ורצון להישאר רלוונטי.

נתקלתי גם במקרים אחרים ומעציבים, בהם האב שהקים עסק משגשג, מאמין בכל ליבו כי הדרך הנכונה לשמר את העסק המשפחתי היא להעבירה לדור ההמשך. אולם הוא לא מסוגל להכיר בעובדה כי לילדיו אין את הכישורים הנדרשים לטובת העניין. במקרים אלו האב ממשיך לתפקד בעסק כל עוד הוא יכול, אולם כאשר הוא זז לאחור ומעביר את הניהול, עסק הולך ודועך אל מול עינו ומתח ותסכול מלווים את התהליך.

שטראוס וסנו הן דוגמאות דגל בהעברה בין דורית בישראל. אלו חברות משפחתיות גדולות, בהן התקיים תהליך מוצלח של Succession Planning. שתי החברות השכילו לקיים תהליך מעמיק וארוך של הכנה לקראת פרישתו של המייסד ולבנות דור המשך חזק (כיום זה כבר הדור השלישי) שמצליח להוביל קדימה את הארגונים.

לא חייבים להיות חברות ענק בשביל לבצע תכנון עתידי. מדובר בתהליך שכל חברה או עסק משפחתי חייבים להקדיש לו זמן ומחשבה. רצוי מאוד שהדבר יעשה שנים בטרם המנהל מתעתד לפרוש. גם כאן כמו בספורט הכנה ואימונים של הדור הצעיר הם המתכון להעברת מקל מוצלחת.

שיתופו של צד שלישי מנוסה בתהליך, לא מעורב רגשית או משפחתית, יכול להקל על המורכבות הקיימת ולהביא להעברת העסק המשפחתי לדור ההמשך באופן מסודר ונכון. כאשר בסוף התהליך, המשפחה תישאר מאוחדת והעסק יוכל להמשיך ולצמוח.

אם אתם מנהלים בעסקים משפחתיים וחווים חלק ממה שתואר כאן, אני מזמינה אתכם להתייעץ. 

צרו קשר, נפגש ונראה יחד איך העברת המקל יכולה להיות חלקה ואפקטיבית יותר.

שלחו הודעה בוואטצאפ

.